外部资本的恐慌性撤离被有效遏制，內部因资金炼可能断裂而產生的焦虑也得以缓解。

然而，正如林薇所预见的那样，一场关乎“人心”的战役，悄然从幕后走向台前。

深夜，陈醒的家中书房。

柔和的檯灯下，摊开著林薇精心准备的一份厚达数十页的方案草案，封面上写著几个醒目的字：

《“星火燎原”核心人才长期激励计划》。

“社保基金的入场，解决了『谁是我们真正的股东』这个根本性问题。现在，我们必须明確回答另一个问题：『谁是企业价值的真正创造者，谁应该与我们共享未来』。”

林薇的声音在安静的夜里显得格外清晰，她抱著已经熟睡的小芯，轻轻拍著，眼神却锐利地聚焦在陈醒身上。

陈醒一页页翻看著方案，越看神色越是凝重，也越是明亮。这份方案，远比他想像的更为大胆和系统。

“你的意思是，进行一次彻底的股权激励改革？”

陈醒抬起头，目光灼灼。

“不仅仅是改革，是一场『革命』。”

林薇纠正道，语气坚定，

“我们之前的股权激励，更多是针对创始团队和极少数核心高管，覆盖面窄，且行权条件与短期业绩掛鉤过紧。在现在这个特殊时期，我们需要的是能绑住最顶尖人才的心，让他们愿意与我们共同面对至少五年、甚至十年的艰难长征。所以，这个计划必须具有足够的吸引力、包容性和战略前瞻性。”

她开始详细阐述方案的核心：

第一，设立“战略人才持股平台”。 计划从陈醒和她本人名下，以及公司预留的期权池中，共同拿出一个相当可观的股权比例，注入这个平台。这个平台不与短期利润掛鉤，而是与“芯火燎原”计划中的关键技术和战略里程碑深度绑定。

“比如，”

林薇指著草案中的条款，

“天权3號晶片成功流片並实现指定性能目標；自主45nm工艺生產线打通；『追光』专项在光刻机某一核心子系统上取得突破……每达成一个里程碑，平台內的对应份额就解锁一部分，授予到具体的项目团队和个人。这意味著，我们的工程师、科学家，他们的財富將直接与他们攻克的『堡垒』掛鉤，而不是虚无縹緲的股价。”

第二，分层覆盖，重点倾斜。 激励对象分为三个层次：

核心领袖层（如李明哲、张京京、赵静等）： 授予限制性股票单位，侧重於长期价值和战略引领。

关键技术骨干（各项目带头人、首席科学家、顶级架构师）： 授予绩效股票单位，与重大项目成果强相关。

高潜力『星火』学员及青年专家： 授予期权，给他们一个看得见的、辉煌的未来，激励他们快速成长。

“尤其要对晶片製造、装备、材料、eda软体这些『卡脖子』领域的团队，给予最显著的倾斜。”

林薇强调，

“我们要让全公司、全行业都看到，搞最底层、最艰难的基础研究和核心技术，在未来科技能获得最高的尊重和最丰厚的回报。”

第三，设立“长城条款”，抵御外部挖角。 方案设计了严格的锁定和退出机制。获得激励的核心人才，必须承诺更长的服务期限，若在锁定期內离职，尤其是被竞爭对手挖走，將面临极高的经济利益损失。同时，股权归属採用“阶梯式”，服务时间越长，归属比例越高，离职成本越大。

“这一条可能会有些爭议，”

林薇坦言，

“但这是必要的防火墙。三桑、水果，甚至国內一些新崛起的对手，都在虎视眈眈。张京京博士这样的世界级专家，李明哲这样经验丰富的晶片老將，是市场上最稀缺的资源。我们必须用『金手銬』，但更重要的是『金理想』，把他们留住。”

陈醒合上方案，久久沉默。这份方案，无疑会大幅稀释他个人的持股比例，触动一部分早期股东的利益，执行起来也异常复杂。

但他更看到了其背后深远的意义，这不仅仅是一次利益分配，更是在构建一个以技术和人才为根本的、新型的科技企业治理结构。

“我完全同意。”

陈醒最终开口，语气没有丝毫犹豫，

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